Comment faire face à la pénurie des talents et cadres ?

Présentation de la situation

La quatrième révolution industrielle, qui forge aussi une nouvelle configuration du monde du travail, devient de plus en plus une réalité palpable et vécue par des millions de travailleurs et d’entreprises dans le monde. Ces changements représentent de réelles opportunités de prospérité économique, de progrès social et d’épanouissement individuel. Toutefois, cette prospérité dépend essentiellement de la capacité de toutes les parties prenantes d’apprendre différemment et en continu, de redéfinir les politiques et les conditions du marché du travail et les approches commerciales visant à développer les compétences.

Aujourd’hui, le marché de travail est caractérisé par une pénurie des cadres et des talents. Selon le baromètre Expectra, l’emploi cadre est « à son plus haut niveau historique », une tendance qui se traduit d’un côté par un pouvoir grandissant des candidats mais aussi une réévaluation des conditions d’embauche et des salaires plus attractifs de la part des sociétés.

L’année 2018 a été, en effet, caractérisée par un marché de l’emploi cadre très dynamique. Les entreprises ont recruté 266 400 cadres, soit une progression de 11 % sur un an. Le prévisionnel établi par l’APEC de l’année 2019 indique une hausse entre 2 et 10 % sur l’année. Une progression qui semble s’accentuer dans le temps au moins jusqu’en 2021.

Les causes

Un marché du travail de plus en plus dynamique peut être expliqué à travers plusieurs facteurs. Selon Bertrand Hébert, cette hausse représente une croissance presque normale après plusieurs années de crises accompagnées d’un taux de chômage élevé. Toutefois, il faut aussi prendre en compte le facteur démographique qui engendre les retraites des baby-boomer. De plus, l’émergence des NTIC engendre la transformation des entreprises et donc la recherche de profils jeunes et dynamiques dans l’air du temps. En effet selon Gaël Bouron, les profils les plus recherchés par les entreprises sont « les jeunes cadres, ayant entre un et dix ans d’expérience ».

Des régions et des secteurs porteurs

Cette progression a été généralisée pour l’intégralité du territoire français même si elle est plus accentuée en Nouvelle-Aquitaine (entre +5 % et +14 %), Auvergne-Rhône Alpes, Ile-de-France (près de la moitié des recrutements) et Pays-de-Loire (entre +2 % et +11 %). Trois secteurs sont porteurs de cette dynamique : informatique et télécommunication, l’ingénierie-R&D et les activités juridiques, comptables et de conseil avec en-tête la fonction informatique (20%) et la recherche de développement. La fonction commercial-marketing se situe en 3 position avec 17 % des recrutements des cadres.

Les profils les plus demandés sur le marché de travail se trouvent principalement dans le domaine du numérique. Un constat qui s’accentue avec la prise de conscience de la nécessité croissante d’accélérer la transformation digitale des entreprises.

Un changement de politique de recrutement

Cette dynamique est accompagnée par un changement de politique de recrutement. Le diplôme prend de moins en moins de place dans la décision d’embauche. Ce qui prime sont les compétences, le savoir-être, l’expérience et la capacité d’adaptation à son environnement. De plus en plus, les grandes entreprises tels GAFA recrutent selon cette nouvelle méthodologie avec une appétence pour les profils atypiques.

Une pénurie des talents

Paradoxalement, cette pénurie de cadres est aussi accentuée par la difficulté des entreprises de trouver ses talents. Selon une enquête sur la pénurie de talents réalisés par Manpower en 2018, 45% des employeurs affirment être en difficulté lors qu’ils cherchent à recruter leur talents. Un pourcentage qui se creuse pour les grands groupes, allant jusqu’à atteindre 67 %.

Une des causes est liée à la difficulté de trouver des profils qui rassemblent des savoirs, savoir-faire, savoir-être. À l’ère digitale, ce qui constitue donc la valeur ajoutée d’un candidat n’est pas tant son diplôme, mais plutôt sa capacité à être curieux et se former de manière continue dans la mesure où les technologies, les métiers et les usages changent.

Des solutions possibles

Selon Manpower, les entreprises peuvent faire face à cette situation en basant leurs stratégies de gestion des talents sur 4 points indispensables : construire, acquérir, puiser et faire évoluer.

La première étape consiste dans le repérage des talents en interne et investir dans leur apprentissage et développement. Le deuxième consiste à mettre en place une culture employeur attrayante pour attirer les meilleurs profils lors qu’il est impossible de les développer en interne.

L’étape suivante vise à apprendre aux entreprises à entretenir des communautés d’actifs même en dehors de leur périmètre en misant sur les travailleurs à temps partiel, les freelances, les contrats pour des missions ponctuelles. Elles doivent développer un réseau complet de talents et l’entretenir au fil de temps.

La dernière étape consiste à faire évoluer des individus vers de nouveaux métiers et à monter en compétence à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Il est toujours mieux d’aider un collaborateur à développer sa propre activité que de le voir partir vers la concurrence.

Des avantages et inconvénients

Toutefois, s’il est facile de discerner les effets positifs de ces changements, les inconvénients semblent être ignorés de manière plus ou moins inconsciente. Tout d’abord, les cadres vont bénéficier de salaires plus généreux. Dans le même temps, nous allons enfin sortir d’une logique du diplôme pour nous axer sur les compétences et les savoir-être des salariés pour enfin valoriser ces profils atypiques qui ont été bannis pendant si longtemps.

Du côté des inconvénients, il devient un peu plus difficile de discerner les effets de ces changements. Tout d’abord, il semble peu évident, mais pas moins important, que les petite et moyens entreprises risquent de perdre de terrain dans cette bataille de talents. Un effet non sans conséquence, sachant que l’économie française se base en grande partie sur ces activités. Pour les jeunes cadres, toutes les entreprises ne sont pas aussi attractives : voir la différence entre une PME et un groupe international. D’autant plus que les PME ne disposent pas de ressources suffisantes pour investir dans une culture marque employeur ou dans des programmes de développement. Le problème est de savoir comment ces entreprises vont  s’aligner et se digitaliser si elles ne réussissent pas à attirer les cadres et les talents dont elles ont besoin ?