Les Jeudis de l’Innovation IRIIG (JeDII) : RH et innovation : Et si vous passiez des RH « prises de têtes » aux RH « prises de valeur » ?

Forte de sa pédagogie innovante, IRIIG se donne pour devoir d’inspirer au quotidien ses étudiants. Cela passe par l’organisation de ses Jeudis de l’Innovation IRIIG (JeDII) deux fois par mois au H7 (et en visioconférence), plus grand lieu d’accélération de start-up à Lyon et lieu totem de la French Tech. Ces évènements sont publics et ouverts à l’écosystème de l’innovation et de l’entrepreneuriat de la Région. Nos invités phares sont des conférenciers et professionnels de talent qui ont une vision inspirante et/ou originale.  

Jeudi 10 février, Delphine SAVOYE, Directrice des Ressources Humaines chez ODICEO, nous a fait l’honneur de nous présenter sa vision et ses bonnes pratiques dans son domaine d’expertise depuis maintenant 22 ans. Durant sa carrière elle a pu travailler dans des entreprises dites en « super croissances » puis a progressivement travaillé dans de « super restructurations ». Selon sa vision « L’humain est la plus grande plus-value pour l’entreprise, la première valeur ajoutée ». Aujourd’hui elle offre ce “bi-panel” et son expérience à ses clients et fait du tutorat pour des start-up. Elle a souhaité́ mener une conférence de manière interactive en questionnant constamment son audience de manière à faire prendre part les auditeurs pour inviter au questionnement et à l’échange durant son intervention. Delphine fait face aux mutations de la société́ et des Hommes, aux pratiques des dirigeants vieillissantes et aux nouveaux enjeux, son activité́ principale se porte à ce jour sur des grands groupes. Nous sommes aujourd’hui confrontés à une phase de super croissance comportant des problématiques de recrutement notamment. Selon elle, les enjeux d’aujourd’hui ne sont pas les mêmes qu’il y 20 ans et en effet, on assiste à une évolution dans les mentalités et à un rapport offre/ demande en défaveur des entreprises, il existe une réelle pénurie dans le recrutement. 

Comment expliquer cette pénurie face au recrutement ?  

La quête de sens est devenue primordiale et la valeur des contrats de travail a radicalement changé : aujourd’hui les individus ne perçoivent plus le CDI comme une nécessité mais plutôt comme une barrière dans leur évolution. Les acteurs du marché de l’emploi d'aujourd'hui ne sont plus les mêmes qu’hier, les milléniaux aussi appelés « génération Z » sont de nos jours plus orientés vers la variété impliquant le changement.  

Une évolution dans les mentalités face aux défis des recruteurs  

Le coût moyen d’un recrutement en France varie entre 3000 et 10 000€, et malgré cela, il n’est pas toujours évident d’attirer les talents dans les entreprises. Il est à noter qu’il y a un changement de paradigme dans le travail, nous ne sommes plus destinés à travailler pour une seule et unique entreprise tout au long de notre carrière. 4 dirigeants sur 10 ne prennent ni en compte, ni conscience des nouveaux besoins de la nouvelle génération car ils ont besoin eux aussi de s’adapter à ce changement de mentalité. Les recruteurs se doivent d’être inventifs, cela implique une innovation constante en matière de recrutement et de fidélisation. Les futurs recrutés ont, eux, des attentes toujours plus exigeantes face aux entreprises : en quête de sens et de bien-être au travail.  

Une entreprise et des valeurs  

Nous avons, tout à chacun nos propres valeurs. Il est désormais devenu courant de s’identifier dans les valeurs d’une entreprise, et si ces dernières sont mal identifiées par les futurs employés ou encore mal déterminées par les entreprises, elles pourront alors ne pas attirer l’attention de futurs employés. 95% des français se renseignent en amont sur les entreprises en passant notamment par leur site internet, en recherchant les références positives de l’entreprise et celles des dirigeants des entreprises. Il est donc très important que les entreprises déterminent les valeurs, leurs propres valeurs en fonction d’elles-mêmes. Cela passe notamment par la définition de leur marque employeur. 

De l’entreprise classique aux start-ups : vers la fuite des talents 

Attirer de futurs employés n’est pas une mince affaire, les conserver est un autre point-clé pour l'entreprise. La fuite des talents concerne la gestion des ressources humaines et son impact au sein de l’entreprise dans le cas des employés qui souhaitent partir pour des raisons personnelles mais le plus souvent pour des raisons professionnelles. Le bien-être au travail est également un élément non négligeable pour les RH en entreprise. Il peut passer par la formation des employés, formation obligatoire, qui doit se faire continuellement durant la carrière des employés mais qui est souvent négligée. Moins de 50% des entreprises misent sur la formation interne de leurs employés. Selon elles, c’est un investissement n’ayant pas un bon ROI. Pour Delphine, la relation entre l’école et les entreprises n’est pas assez vivante, il faut se former continuellement pour apprendre et affronter les problèmes. 

Pourquoi une fuite des talents vers les start-ups ?  

Entreprises innovantes et nouvellement créées, elles attirent les foules tant dans leur mode de fonctionnement à l’américaine que dans les valeurs qu’elles dégagent. La fuite des talents vers les start-ups s’explique notamment du fait que ces derniers ne se reconnaissent pas dans les valeurs des grandes sociétés. Cette fuite des talents n’est pas sans conséquences pour les grandes entreprises : les dirigeants peinent parfois à ouvrir les yeux face à ces situations. 

Innover dans son fonctionnement interne  

L’image que nous renvoient les grandes sociétés est souvent négative : système pyramidal où chacun est cloisonné dans sa branche d’activité ; peu de communication interservices ; management à l’ancienne... Delphine est parfois confrontée à des dirigeants ne sachant plus quoi faire, ne comprenant pas le noyau du problème. Elle explique qu’elle utilise la méthode du cercle d’or de Simon Sinek lorsqu’elle leur vient en aide : Pourquoi as-tu créé cette entreprise ? Comment tu vas ? Qu’est-ce que tu as manqué/ raté pour en arriver là ? Elle met également en place ce qu’elle appelle la « cross fertilisation » dont l’intérêt est de faire rencontrer des hommes et des femmes au sein d’une même société qui ne se seraient jamais rencontrés auparavant pour mettre en commun les points d’interactions. 

Tips : Les 4 grandes missions du dirigeant 

Selon Delphine, les dirigeants doivent accomplir quatre grandes missions pour attirer de nouveaux employés et fidéliser ceux qui sont déjà en place :  

Une mission Marketing : Peu importe ce qui arrive, il ne faut pas revenir sur les valeurs de l’entreprise. L’image que l’entreprise renvoie en externe doit se ressentir dans l'environnement interne de l’entreprise. Il faut donc que la culture de l’entreprise coïncide avec la marque employeur de cette dernière.  

Une mission Communication : Une fois ses valeurs définies, l’entreprise doit les transmettre au maximum à travers sa marque employeur dans le but de se démarquer sur des marchés ultra-concurrentiels.  

Une mission organisationnelle : Il est important de prendre conscience des rôles au sein de son entreprise. Même si celle-ci prend de l’ampleur. En tant qu’employeur et dirigeant, il est important de prendre du recul sur son entreprise et d’en connaître chaque individu. La data peut être une ressource pertinente et qui est d’ailleurs de plus en plus utilisée.  

Une mission formation : Il faut investir sur une entreprise à la manière d’une école en capitalisant sur ses experts afin de former les nouveaux arrivants. Il faut également former ses employés tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise.  

Finalement, créer sa propre marque employeur pour mobiliser et fidéliser ses futurs collaborateurs est une étape importante et cela passe par l’innovation de son mode de fonctionnement en interne. Le dirigeant détient un rôle crucial au sein de l’entreprise et dans ce choix.